Trong vài năm trở lại đây, “làn sóng” phản đối ESOP ở Việt Nam bỗng trở nên dữ dội. Từ đâu mà một công cụ giữ chân nhân tài lại dẫn đến xung đột lợi ích giữa doanh nghiệp và nhà đầu tư!?
ESOP – (Employee Stock Ownership Plan) kế hoạch thực hiện quyền sở hữu cổ phần cho người lao động lần đầu tiên xuất hiện vào năm 1956 tại San Francisco. Từ đó chương trình ESOP nhanh chóng lan rộng trên khắp nước Mỹ và nhiều nước khác trên thế giới. Đây được xem là công cụ hữu ích để thu hút và giữ chân người lao động có năng lực. Tại Việt Nam, ESOP cũng trở nên phổ biến và được các nhà đầu tư, nhất là những nhà đầu tư nhỏ lẻ ngày càng quan tâm.
Trước đây, các điều khoản ràng buộc đối với ESOP tương đối ‘thoáng’ khi mức giá phát hành rất linh hoạt, có thể là 0 đồng/cp, 10,000 đồng/cp (mệnh giá), thời gian chuyển nhượng cổ phần cũng không bị hạn chế. Nhưng đến nay, việc phát hành ESOP đã bao gồm nhiều điều khoản ràng buộc hơn.
Phát hành ESOP, doanh nghiệp và nhà đầu tư được gì?
Với mục đích khuyến khích, tạo động lực cho người lao động gắn trách nhiệm và quyền lợi với Công ty, ESOP được sử dụng rộng rãi nhằm đem đến lợi ích cho cả bên bỏ sức (người lao động) và bên bỏ vốn (nhà đầu tư).
Đối với doanh nghiệp, việc phát hành ESOP sẽ giúp tăng vốn điều lệ, bên cạnh đó, một điểm lệch đáng chú ý giữa chuẩn mực kế toán Việt Nam và quốc tế giúp BCTC của các doanh nghiệp trở nên đẹp hơn rất nhiều khi thưởng cho nhân viên bằng ESOP.
Cụ thể, theo quy định của IFRS, khi phát hành ESOP, doanh nghiệp phải ghi nhận chi phí dựa trên thị giá của cổ phiếu; tuy nhiên tại Việt Nam, việc ghi nhận chi phí này là chưa bắt buộc, do vậy, lợi nhuận của các doanh nghiệp sẽ cao hơn rất nhiều so với thưởng bằng tiền mặt. Đây có thể xem là ‘động lực’ ngầm khiến các doanh nghiệp ưa thích ESOP.
Ngoài ra, việc nhận ESOP giúp nhân viên tránh được một khoản thuế thu nhập cá nhân (TNCN) đáng kể so với thưởng tiền mặt. Cụ thể, khi thực hiện bán ra ESOP, số cổ phiếu này chỉ bị đánh thuế 0.1% và trả phí giao dịch chứng khoán từ 0.15% đến 0.25% (tùy vào biểu phí CTCK).
Đối với nhà đầu tư, việc đồng ý thông qua phát hành ESOP được kỳ vọng sẽ mang lại lợi ích dài hạn khi những nhân viên này phấn đấu phát triển Công ty và mang lại lợi nhuận cho cổ đông.
Xung đột lợi ích đến từ đâu?
Thực tế mà nói, người lao động gần như có thể thực hiện hóa lợi nhuận ngay sau khi nhận ESOP dù thời gian giao dịch có bị hạn chế bởi hầu hết các nhân viên này đã nắm sẵn cổ phiếu của công ty trước đó, nhất là những công ty phát hành ESOP thường xuyên.
Còn đối với nhà đầu tư, lợi ích mà họ nhận được là dựa trên sự ‘phấn đấu’ của nhân viên trong năm tiếp theo, còn ở hiện tại, họ phải chấp nhận san sẻ một phần lợi nhuận, hay nói cách khác là nhận ít lại khi EPS – lợi nhuận trên từng cổ phần của công ty bị pha loãng.
Đó là chưa kể, việc phát hành ESOP có thực sự ‘gắn’ lợi ích của nhân viên với Công ty hay không khi giá phát hành của một số Công ty quá khập khiễng so với thị giá của cổ phiếu. Khi đó, dù giá cổ phiếu có giảm hơn 50%, thì những nhân viên này vẫn chắc chắn sẽ có lời, vậy thì đâu là động lực, đâu là gắn kết để cống hiến cho công ty?
ESOP – Bao nhiêu là đủ?
Không phủ nhận lợi ích và vai trò của ESOP trong việc thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, tuy nhiên, những xung đột mà nó đem lại cần được các doanh nghiệp nhìn nhận và điều chỉnh một cách hợp lý.
ESOP ‘đủ’ là khi tốc độ tăng trưởng lợi nhuận của doanh nghiệp đủ để bù lại phần EPS bị pha loãng, ‘đủ’ là khi giá phát hành của ESOP không cách quá xa thị giá để nhân viên thực sự có động lực phấn đấu, hay nói cách khác ‘đủ’ là khi vai trò của ESOP thực sự được phát huy.
Như Xuân
